
Podnikať udržateľne sa oplatí. Poradíme vám, ako témy udržateľnosti v práci komunikovať
Najsilnejším nástrojom v rukách majiteľa firmy je vždy inšpirácia vzorom a konzistentná transparentná komunikácia. Funguje aj upevňovanie pocitu identity a hrdosti. Jana Balážová vysvetľuje, ako pristupovať ku komunikácii zmien empaticky voči sebe aj voči okoliu.
Čo je Magnifica?

Magnifica je nadštandardná starostlivosť o vybraných klientov VÚB banky. Okrem osobného bankára, samostatnej siete pobočiek, či služby InvestPlan, prináša aj hodnotný obsah, ktorý Vám ukáže, ako si peniaze nielen udržať a znásobiť, ale aj naplno užiť.
Od roku 2026 bude EÚ už aj od malých a stredných podnikateľov vyžadovať, aby fungovali v rámci princípov zodpovedného podnikania. Podnikatelia tak budú reportovať aj environmentálny či sociálny vplyv svojich firiem. No ak sa vaša firma vydá cestou zodpovednosti už teraz, môže sa stať pionierom a získať konkurenčnú výhodu. Zodpovedné podnikanie však so sebou prináša podstatné zmeny, na ktoré podnikateľ musí pripraviť nielen seba, ale aj svojich kolegov.
O tom, ako komunikovať zmeny vo firme či ako inšpirovať zamestnancov k prijatiu zodpovednosti za zmeny a ich zvnútorneniu, sme sa porozprávali s Janou Balážovou, ambasádorkou empatie a transformačnou koučkou lídrov.
Mnohí zamestnanci, najmä tí, ktorí sú vo firme dlhé roky, sa bránia zmenám. Ako môže majiteľ firmy zamestnancom zmeny vo firme komunikovať citlivo?
Pri akejkoľvek zmene platí, že na ňu rôzni zamestnanci môžu reagovať rôzne. Závisí to najmä od ich osobnosti, momentálneho mentálneho rozpoloženia, v ktorom sa nachádzajú (silným faktorom tu je aj ich rodinné zázemie), od emocionálnej zrelosti a podobne.
Všeobecne však môžeme vychádzať z modelu krivky zmeny, ktorý pomáha predpovedať, ako bude na zmenu reagovať väčšina zamestnancov. Existujú 4 fázy reakcie na zmenu, ktorými ľudia prechádzajú:
- fáza odmietnutia,
- fáza hnevu/obáv,
- fáza prijatia,
- fáza zapojenia/angažovanosti.
Aktuálnemu štádiu reakcie na zmenu je dôležité prispôsobiť aj komunikáciu. Majiteľ môže komunikovať smerom k svojim zamestnancom rôznymi spôsobmi:
Otvorenou komunikáciou – dôležité je, aby majiteľ ľudí nezahlcoval zbytočnými detailmi, ktoré môžu zamestnancov ešte viac dezorientovať. Citlivo treba informovať, čo sa aktuálne deje alebo sa v najbližšom období bude diať a čo konkrétne to bude pre ľudí znamenať. Tiež je dôležité jasne vysvetliť, prečo je zmena potrebná, akú pridanú hodnotu v sebe nesie a akým spôsobom to môže pozitívne ovplyvniť celú firmu – ľudí, výsledky, atmosféru, vnímanie značky a podobne.
Osobnou komunikáciou – majiteľ by mal čo najviac vyhľadávať príležitosti komunikovať so zamestnancami individuálne. Každý človek potrebuje mať istotu, že je videný, vnímaný, vypočutý. Pre majiteľa je to cenný zdroj dôverných informácií, aby porozumel motívom, obavám, potrebám ľudí a na základe týchto informácií naplánoval ďalšiu komunikáciu.
Vytvorením priestoru na vyjadrenie sa – keďže v prvých fázach reakcie na zmenu ľudia prechádzajú veľmi silnými nepríjemnými emóciami, je dôležité vytvoriť im priestor, aby svoje obavy či návrhy mohli prejaviť. Ak priestor nemajú, napätie sa nakumuluje a vytvorí toxické prostredie. Uistenie, že ich hlas je dôležitý, bude silným katalyzátorom celého procesu. Keď sa emócie môžu dostať na povrch a sú uznané, vtedy v ľuďoch prirodzene silnie ochota pozrieť sa na aktuálnu nekomfortnú situáciu inak, oveľa konštruktívnejšie.

Oporou a optimistickým prístupom – tie však musia byť autentické. Dôležité preto je, aby aj majiteľ mal v sebe istotu o pozitívnej stránke zmeny. Potrebuje byť v dobrej mentálnej a fyzickej kondícii, aby cez každú interakciu zanechal dojem, že zmena je naozaj pozitívna a on jej plne dôveruje. Vtedy sa aj zamestnanci ľahšie dokážu uvoľniť do dôvery.
Konzistentnosťou – celá komunikácia má mať jasnú štruktúru a pravidelnosť.
Predstavte si, že majiteľ firmy chce rozvíjať zodpovedné podnikanie, napríklad chce začať merať uhlíkovú stopu. Čo môže urobiť pre to, aby kolegov inšpiroval nielen k pasívnemu prijatiu zmien, ale aj k prijatiu zodpovednosti za zmeny?
Prvým zásadným krokom je mať jasno v tom, čo ako majiteľ chce. Potrebuje si byť istý tým, že rozpoznal a uznal všetky potenciálne bariéry či predsudky, ktoré sa mu s týmto rozhodnutím môžu spájať.
Často sa totiž stáva, že na racionálnej úrovni je majiteľovi jasné, prečo je rozhodnutie správne, ale na emocionálnej úrovni môže mať viacero potlačovaných obáv. Kým si však tieto mentálne bloky a limity nepomenuje a neuzná, budú sa mu ukazovať cez konkrétne sabotážne tendencie zo strany kolegov.
„Najsilnejším psychologickým nástrojom v rukách majiteľa je vždy inšpirácia vzorom a konzistentná transparentná komunikácia. Funguje aj upevňovanie pocitu identity a hrdosti.“
Takéto rozhodnutie tiež môže rozvíriť hladinu s dlhodobo neriešenými hlbšími problémami, ako je napríklad nedostatočné riadenie, slabá firemná kultúra, slabá adaptácia spoločnosti na zmeny na trhu a pod.
Rozpoznaním svojich vlastných blokov dokáže majiteľ porozumieť obavám a dôvodom potenciálneho odporu proti zmenám zo strany kolegov. Len čo im porozumie, dokáže správne argumentovať a efektívnejšie nastaviť stratégiu komunikácie a akčného plánu.
Následne je pripravený pristúpiť k ďalším krokom:
Vízia, stratégia a hodnoty – integrovať rozhodnutie rozvíjať zodpovedné podnikanie s víziou a hodnotami spoločnosti. Zodpovedné podnikanie je komplexná oblasť, ktorá je úzko prepojená s celkovou stratégiou a výkonom firmy. Vyžaduje si preto dobre uvážený a systematický prístup. Tieto hodnoty potrebuje majiteľ premeniť do praktickej roviny – komunikovať ich a zdieľať s kolektívom, aby sa s nimi mohli identifikovať a zosúladiť.
Edukácia a zvyšovanie zodpovednosti kolegov – podpora vzdelávania a zvyšovanie povedomia kolegov, najmä formou aktívnych workshopov, kde môžu získať nové poznatky o vplyve podnikania na životné prostredie, klimatické zmeny, udržateľnosť, o dôsledkoch a významnosti uhlíkovej stopy a podobne.
Čo je to ESG?
ESG je skratka slov Environmental, Social and Governance. Ide o nový koncept vytvorený na dosiahnutie zodpovedného podnikania. Venuje sa celospoločenským oblastiam, ktoré by mali byť integrované do stratégie firmy tak, aby nielen vytvárala finančnú hodnotu, ale aj prispievala k zlepšovaniu životného prostredia a spoločnosti, v ktorej pôsobí.
Viac sa o ESG dočítate v našom ebooku pre podnikateľov.
Priestor na zapojenie kolegov – majiteľ by mal iniciovať vytvorenie priestoru, v ktorom by mohli kolegovia prichádzať s vlastnými nápadmi, ako podporiť aktivity smerujúce k zodpovednému podnikaniu celofiremne. V tomto priestore a v aktivitách potrebujú byť pravidelne podporovaní, aby to motivovalo aj ďalších kolegov.
Implementácia opatrení a štandardov (napríklad na znižovanie uhlíkovej stopy) – najlepšie nápady treba prakticky uchopiť do podoby konkrétnych opatrení. Tie musia byť transparentne komunikované a precízne dodržiavané – majiteľ v tom musí ísť na 100 % príkladom.
Poverenie a monitorovanie pokroku – aby sa v priebehu procesu nestratilo nadšenie a pocit zmysluplnosti, potrebuje majiteľ zabezpečiť kontinuálnosť a priebežné overenie a spätnú väzbu. Ideálne formou vytvorenia skupiny, ktorej dá na zodpovednosť sledovanie, meranie a vyhodnocovanie pokroku a účinnosti opatrení.
Ako sa môže aj sám majiteľ naučiť tieto zmeny prijať a časom si ich aj zvnútorniť, aby bol dobrým vzorom pre svojich ľudí?
Už len priznanie si toho, že si nie som istý, či aj ja dokážem tieto zmeny prijať, je posúvajúca skúsenosť. Dôležité je identifikovať, kde presne u seba vníma komplikáciu. Majiteľ môže zaznamenať vlastný blok na siedmich rôznych úrovniach.
Prvá sa dotýka strachu – ohrozenia na fyzickej úrovni (môže sa báť, že zlyhá ako líder, alebo toho, že na povrch vyplávajú závažnejšie nefunkčnosti v rámci firmy, riadenia, zdrojov a pod.).
Druhá sa týka energie – väčšina majiteľov je časovo i fyzicky vyťažená. Môžu mať preto pocit, že na zmenu a všetky aktivity s ňou spojené nemajú dostatok energie a síl. Zlyháva im potom disciplína a oslabuje im to vytrvalosť a dôveru vo vlastné sily.
Tretia úroveň sa dotýka vášne, nadšenia – táto zmena v majiteľovi nevyvoláva pocit radosti, chuti pustiť sa do práce.
Štvrtá úroveň súvisí s motiváciou – majiteľ môže mať pocit, že cieľ, ktorý sa mu spája s touto zmenou, nie je pre neho dostatočne motivujúci.
Piata úroveň je prepojená s vyšším zmyslom – majiteľ môže mať pocit, že v tom nemá svoje srdce, nerozvíja ho na viacerých úrovniach.
Šiesta úroveň hovorí o bloku spôsobenom nejasným plánom – nevie sa ešte oprieť o precízne nastavený projektový manažment zmeny.
Siedma úroveň súvisí s autoritou – s neschopnosťou prevziať zodpovednosť za svoje rozhodnutie. Majiteľ sám seba nevníma ako autoritu a silného človeka, ktorý je schopný byť vzorom.
Bloky môžu existovať na viacerých úrovniach naraz. Dôležité je, aby ich majiteľ identifikoval a nastavil si pre seba cestu funkčného riešenia. Môže napríklad vyhľadať kouča, mentora alebo môže požiadať o podporu a konzultácie od odborníkov v tejto téme.
Ďalej sa môže vzdelávať a hľadať zdroje informácií – konferencie, webináre, publikácie a podobne. V neposlednom rade môže požiadať o podporu vo svojom tíme a zdieľať ako svoje obavy, tak aj odhodlanie prijať zmeny.
Aké psychologické nástroje majú k dispozícii majitelia firiem na to, aby postupne integrovali zmeny do každodenného chodu svojej firmy?
Najsilnejším psychologickým nástrojom v rukách majiteľa je vždy inšpirácia vzorom a konzistentná transparentná komunikácia. Majiteľ má byť osobným príkladom a demonštrovať svoj pozitívny prístup k zodpovednému a udržateľnému podnikaniu. Nejde teda len o slová, ale potrebujú týmto slovám uveriť cez konkrétne prejavy.

Funguje aj upevňovanie pocitu identity a hrdosti. Keď majiteľ správne odkomunikuje víziu, zmysel, ciele a pridanú hodnotu naprieč všetkými úrovňami, ktorých sa táto komplexná téma dotýka, môže to výrazne napomôcť k pocitu spolupatričnosti, dôvery a k zvýšeniu angažovanosti zamestnancov.
Na to, aby zmeny súvisiace so zodpovedným podnikaním mali aj odľahčenejší a zábavnejší charakter, môže majiteľ využiť zdravé súťaženie. To vedie ľudí k rastovej tendencii a udržiavaniu stabilnej motivácie. Napríklad môžu vytvoriť súťaž o najlepšiu udržateľnú iniciatívu alebo odmeňovať tím s najväčším pokrokom pri znížení uhlíkovej stopy.
Pre kolegov, ktorých motivuje učenie sa niečoho nového, môže byť veľmi nápomocná možnosť vzdelávať sa. Týmto spôsobom majitelia podporujú osobný rast a zvyšujú odbornosť zamestnancov. To pomáha integrovať zmeny do každodenných rutín.
Ako podnietiť k zmene postoja negatívne naladeného zamestnanca, ktorý je od začiatku proti zavádzaniu takýchto zmien?
Inak povedané, zamestnanec je v odpore. Znamená to, že tento človek sa domnieva, že má racionálny argument, ktorý mu uľahčuje vyjadriť negatívne stanovisko k danej zmene. Vo väčšej hĺbke jeho postoja je však silná emocionálna reakcia, ktorej si nemusí byť ani sám vedomý.
Ak chceme pomôcť svojmu kolegovi prejsť touto fázou, potrebujeme mu vytvoriť bezpečný priestor a dať mu viac pozornosti. Pravdepodobne ani sám nemusí tušiť, že táto konkrétna situácia mu len reprezentuje inú situáciu, v ktorej sa v minulosti cítil „zatlačený do kúta“ a necítil sa vtedy dosť silný a kompetentný oponovať. Teraz síce oponovať vie, ale napriek tomu mu to môže vytvárať hlboký pocit ohrozenia.
„Keď si bude majiteľ istý, že má svoje vnútorné bariéry pomenované, bude sa mu ľahšie komunikovať smerom k zamestnancom. Túto povinnosť potrebuje už v prvom kontakte chápať ako príležitosť a nevyhnutnosť pre úspech firmy.“
Osobný, otvorený a empatický dialóg môže v mnohom pomôcť. Zámerom takéhoto rozhovoru však nemá byť nájsť riešenie a presvedčiť kolegu o vlastnej pravde, ale porozumieť jeho realite, ako ju vníma on sám. Je dôležité demonštrovať mu skutočný záujem. Keď bude cítiť, že všetky jeho pocity a názory sú vítané, vytvorí si pocit dôvery a lepšie sa vo svojich pocitoch a potrebách zorientuje.
Zároveň sa vtedy otvára príležitosť postaviť ho láskavým spôsobom pred jeho vlastnú optiku na danú situáciu – aké sú v tejto optike protirečenia, slepé miesta, strachy založené na nepotvrdených domnienkach a podobne.
Viac o tom, ako sa firma môže stať ESG, nájdete v tomto článku

Po takomto úprimnom rozhovore je dôležité premietnuť toto jeho otvorenie sa novej perspektíve do praktického záväzku. Môže si sám zvoliť, čo by mohol urobiť pre to, aby lepšie akceptoval túto zmenu a aby sa v nej cítil istejšie a uvoľnenejšie. Takisto je dôležité v stretnutiach priebežne pokračovať a poskytovať si vzájomne otvorenú spätnú väzbu.
Zodpovedné podnikanie bude od roku 2026 „povinné“. EÚ bude okrem finančných výkazov vyžadovať aj nefinančné reporty. Ako o tejto povinnosti informovať zamestnancov pozitívne?
V tomto prípade je opäť dôležité vnútorné nastavenie majiteľa voči tejto „povinnosti“. Potrebuje si v úprimnosti pred sebou priznať, ako ju vníma. Je to niečo, čo je vítané, alebo sa táto téma dotýka nejakých citlivých tém, ktoré sú preňho nekomfortné?
Keď si bude majiteľ istý, že má svoje vnútorné bariéry pomenované a ako-tak spracované, bude sa mu ľahšie otvárať komunikácia smerom k zamestnancom. Túto povinnosť potrebuje už v prvom kontakte chápať nie ako limit či záťaž, ale ako príležitosť a nevyhnutnosť pre úspech firmy.
V tom môže významne pomôcť priame prepojenie už existujúcich hodnôt a misie spoločnosti so zodpovedným podnikaním. Majiteľ sa môže zamerať na to, ako sa hodnoty firmy prelínajú s tým, čo EÚ vyžaduje vo svojich nefinančných reportoch. Reporty môže predstaviť ako nástroj merania a potvrdenia toho, ako firma žije a dodržiava hodnoty. Pre každého sa môžu stať pozitívnym záväzkom, ako sa stať lepším človekom.
Ďalej sa môžu majitelia zamerať na výhody pre firmu – bude vnímaná transparentne, dôveryhodnejšie, čo tiež posilní pozíciu vo vzťahu k zákazníkom, investorom, partnerom, dodávateľom. Keď poukážu na to, že tým firma získa aj konkurenčnú výhodu, lebo sa stane pionierom, môže to dodať zamestnancom hrdosť, že pracujú práve pre takúto spoločnosť. Tým sa prirodzene podporí a posilní angažovanosť ľudí.