Tibor Černák: Nebude to trh zamestnanca, ale zamestnávateľa

Ako sa mení trh práce a čo možno očakávať v najbližšom období? O výzvach, ktoré sa týkajú aj Slovenska, hovorí odborník v oblasti strategického riadenia ľudských zdrojov. Medzi prvými upozorňuje, že ľahké to nebudú mať ani doposiaľ preferovaní absolventi. Firmy si začínajú vážiť ľudí na seniorských pozíciách a začiatočnícke či jednoduchšie práce zverujú už aj AI alebo virtuálnym avatarom.

Slovenská ekonomika v najbližších rokoch príliš neporastie, čaká ju skôr stagnácia. Vo svojich výhľadoch to potvrdila Národná banka Slovenska. S vývojom hospodárstva úzko súvisí pracovný trh. Ako bude vyzerať v blízkej budúcnosti?

O trendoch v oblasti zamestnávania sa rozprávame s Tiborom Černákom, odborníkom na ľudské zdroje (HR), ich analytiku a riadenie zmien v tejto dynamickej sfére. Tvrdí, že trh zamestnanca sa pomaly mení na trh zamestnávateľa.

Z hľadiska vízií možno očakávať:

• Pokles počtu ekonomicky aktívnych ľudí;
• Vyšší podiel zamestnancov v staršom a aj seniorskom veku;
• Nedostatok špecializovaných pracovných miest pomôžu vyvážiť roboti a umelá inteligencia (AI). V niektorých prípadoch úplne nahradia činnosť človeka;
• Ohrození budú najmä nízkokvalifikovaní zamestnanci a tí, ktorí vykonávajú rutinné, napríklad aj administratívne služby;
• Zmení sa pozícia absolventov vysokých škôl, ktorí sú na trhu práce zatiaľ preferovaní;
• AI dokáže konkurovať umelcom i ostatným kreatívcom;
• Značka „made by human“ bude najmä zárukou originality, jedinečnosti a tvorivosti.

Aké faktory ovplyvňujú slovenský trh práce?

Náš pracovný trh sa musí vyrovnávať so starnutím obyvateľstva, s energetickou krízou a útlmom priemyslu, s geopolitickými konfliktmi, s migráciou a, samozrejme, s automatizáciou a digitalizáciou, ktorú urýchlila covidová pandémia.

V poslednom čase k týmto faktorom pribudli tri konsolidačné balíčky, ktoré podstatne ovplyvňujú nielen správanie veľkých a malých zamestnávateľov, ale aj zamestnancov a živnostníkov.

Slovensko patrí medzi európske krajiny s najnižšou pôrodnosťou. Úbytok obyvateľstva nedokáže vykompenzovať ani prílev pracovníkov zo zahraničia, v poslednom čase najmä z Ukrajiny. Na druhej strane pribúda ľudí v dôchodkovom veku. Ako sa demografická kríza odráža na zamestnanosti?

Klesá počet ekonomicky aktívnych osôb, najmä najmladších, a rastie podiel starších pracovníkov a ľudí v dôchodkovom veku. Firmám chýbajú vzdelaní absolventi, ktorí študovali a ostali pracovať v cudzine, ale aj skúsení kvalifikovaní zamestnanci, najmä v IT sektore, logistike, zdravotníctve či službách.

„Firmám chýbajú vzdelaní absolventi, ktorí študovali a ostali pracovať v cudzine, ale aj skúsení kvalifikovaní zamestnanci.“

Nedostatok kvalifikovanej pracovnej sily spôsobuje tlak na rast miezd – ale nielen na ne. Napríklad mladí ľudia z generácie Z majú vysoké nároky nielen na platové podmienky, ale aj na pracovné benefity a na „wellbeing“, teda na zmysluplnú prácu a na nadriadených, ktorí sú pre nich inšpiráciou. „Strieborná generácia“, ktorá ešte stále pracuje, má zase úplne iné potreby a požiadavky.

Demografický pokles sa spája aj so zvyšovaním rozdielov medzi regiónmi. Ľudia sa sťahujú za pracovnými príležitosťami najmä na západné Slovensko, čo spôsobuje, že v iných regiónoch zamestnávatelia zápasia s výrazným nedostatkom zamestnancov.

Karty zamiešala aj automatizácia a digitalizácia. Majú zamestnávatelia stratégie, ako pracovať s novými technológiami?

Moderné technológie pomáhajú vyvážiť nedostatok pracovných miest a v niektorých prípadoch aj úplne nahradiť isté činnosti robotmi či AI. Zároveň podporujú konkurencieschopnosť firiem. Podnikateľ potrebuje rýchlo reagovať na to, čo sa deje na trhu. Ak zaspí, konkurentov už dobehne ťažko alebo ho to bude následne stáť viac námahy a nákladov.

„Podnikateľ potrebuje rýchlo reagovať na to, čo sa deje na trhu. Ak zaspí, konkurentov už dobehne ťažko alebo ho to bude stáť oveľa viac.“

Preto rastú nároky na schopnosť pracovať s digitálnymi technológiami. Nielen veľkí zamestnávatelia, ale aj stredné a menšie firmy majú záujem o „re-skilling“ a „up-skilling“. Hľadajú pracovníkov s novými zručnosťami a tých, ktorí sa dokážu rýchlo rekvalifikovať. Viac investujú do ich vzdelávania, lebo vedia, že sa im to oplatí. Rastie podiel „remote“ práce, teda práce z domu a zo vzdialených alebo z tzv. zdieľaných lokalít.

Pracovníkom v niektorých sektoroch umožňujú hybridné modely práce väčšiu flexibilitu, ale aj viac medzinárodných pracovných príležitostí. Využíva sa aj „outsourcing“, ktorý deleguje určité procesy alebo služby na externých dodávateľov či spoločnosti.

Ktoré profesie budú z automatizácie a digitalizácie ťažiť a ktoré, naopak, pôjdu do útlmu alebo dokonca zaniknú?

Z nových technológií budú čoraz viac profitovať profesie, ktoré pracujú s AI, dátovou analytikou a kybernetickou bezpečnosťou.

AI bude už onedlho vedieť efektívne zhodnotiť zdravotný stav pacienta, zvládne jeho diagnostiku, takže pomôže lekárom a zdravotníkom viac sa sústrediť na starostlivosť a liečbu. Najohrozenejšie budú nízkokvalifikované pracovné miesta nahraditeľné robotmi či AI. Ide o manuálne zamestnania vo výrobe, najmä v automobilovom priemysle.

„‚Strieborná generácia‘, ktorá ešte stále pracuje, má zase úplne iné potreby a požiadavky.“

Niektoré zamestnania, najmä v stavebníctve, ale aj v zdravotníctve a sociálnych službách, sa nebudú dať len tak ľahko nahradiť, hoci aj tu sa už stretávame s robotizáciou a automatizáciou. Číňania vyvíjajú robotov, ktorí postavia dom, alebo AI, ktorá sa postará o osamelých starých ľudí.

AI vie už dnes sčasti nahradiť aj operátorov v zákazníckych centrách či ľudí pracujúcich v administratíve a predpokladá sa, že v budúcnosti nahradí aj pracovníkov v marketingu, právnických povolaniach, účtovníctve či rôznych poradenských službách.

Ovplyvní AI kreatívne povolania? Veď už dnes v mnohom konkuruje výtvarníkom, hudobným skladateľom, spisovateľom, scenáristom, fotografom či novinárom. Budeme si kupovať obrazy, ktoré vytvorí, počúvať hudbu, ktorú vygeneruje, čítať poviedky, ktoré napíše, či nebodaj chodiť do divadla na predstavenia humanoidných robotov?

Zatiaľ ešte stále vnímame AI ako niečo nové a zaujímavé. O niekoľko rokov však zrejme môžeme očakávať opačný trend – vyššiu pridanú hodnotu alebo cenu bude mať tovar, služba či dielo, ktoré vytvorí človek, nie robot. V mnohom to platí už dnes.

Napríklad sériová výroba bežného auta za štandardnú cenu trvá dvadsaťštyri hodín, zatiaľ čo výroba originálneho luxusného modelu môže trvať aj sedem mesiacov. Ide o ručnú prácu s pridanou hodnotou a vyššou kvalitou. Značka „made by human“ bude v budúcnosti zárukou originality, jedinečnosti a tvorivosti, teda ľudského umu alebo ručnej práce.

„Značka ‚made by human‘ bude v budúcnosti zárukou originality, jedinečnosti a tvorivosti, teda ľudského umu alebo ručnej práce.“

Samozrejme, dôležitú úlohu bude zohrávať aj kritické myslenie, keďže rozdiely medzi produktom vygenerovaným umelou inteligenciou a produktom vytvoreným človekom sa budú čoraz viac stierať.

Do akej miery ovplyvňujú pracovné príležitosti na Slovensku vonkajšie faktory, napríklad ruská invázia na Ukrajine a s ňou súvisiaca migrácia či energetická kríza?

Vojna v blízkosti našich hraníc znamená okrem iného aj prílev novej pracovnej sily. Zároveň sa zvyšuje tlak na integráciu ľudí z Ukrajiny do našej spoločnosti, pretože je potrebné akceptovať ich jazykovú bariéru, kultúrne rozdiely či rozdielnu kvalifikáciu.

Energetická kríza a globálna hospodárska neistota zvyšujú náklady firiem – najmä vo výrobe a v priemysle. Sú opatrnejšie, odkladajú investície a zároveň hľadajú flexibilné formy práce, ktoré by pre ne boli ekonomicky výhodnejšie. Netýka sa to len veľkých spoločností pôsobiacich v automobilovom priemysle, ale napríklad aj ich dodávateľov, ktorí sú s nimi prepojení v jednom reťazci.

„Mení sa nielen stratégia firiem, ale aj správanie zamestnancov a živnostníkov.“

Do hry vstúpili aj tri konsolidačné balíčky slovenskej vlády. Ako sa podpíšu na trhu práce? Budeme po týchto opatreniach ešte vôbec zaujímavou krajinou pre zahraničných investorov?

Konsolidácia v podobe vyšších daní a odvodov, transakčnej dane, zvýšenej DPH a mnohých ďalších opatrení ovplyvní pracovné príležitosti na Slovensku. Mení sa nielen stratégia firiem, ale aj správanie zamestnancov a živnostníkov.

Ťažko povedať, ako sa budú zahraničné firmy správať, ale isté je, že prostredie, ktoré sa tu vytvára, veľmi nepraje ich aktivitám. Jedným z mnohých dôvodov je aj skutočnosť, že cena práce na Slovensku stále rastie.

Zamestnanosť je na Slovensku podľa odborníkov ešte stále vysoká, ale už sa objavujú prvé signály o stúpajúcej nezamestnanosti. Súhlasíte?

Je to rôzne od sektora k sektoru. Na jednej strane náš pracovný trh stále trpí nedostatkom kvalifikovaných odborníkov, na druhej strane veľa pracovných miest zaniká alebo v blízkej budúcnosti zanikne. Vo všeobecnosti možno skonštatovať, že trh zamestnanca sa začína preklápať v prospech trhu zamestnávateľa.

„Požiadavky zamestnávateľov sú neúprosné a tempo práce rýchle.“

Najviac ohrozenou skupinou sú, ako som už viackrát spomínal, najmä ľudia pracujúci na nízko špecializovaných pozíciách a pracovníci v niektorých výrobných sektoroch. Rizikoví sú aj zamestnanci vo veku 50 plus, pretože adaptácia na nové technológie a rekvalifikácia im trvá dlhšie ako mladším kolegom. To je, samozrejme, prirodzené, ale požiadavky zamestnávateľov sú neúprosné a tempo práce rýchle.

Na záver sa ešte raz pristavme pri mladých ľuďoch. Aké pracovné podmienky majú? Máme vžitú predstavu, že ich zamestnávatelia preferujú, lebo sú pružnejší, rýchlejšie sa prispôsobujú novým podmienkam a navyše majú digitálne zručnosti, ktoré starším neraz chýbajú.

Mladým ľuďom záleží na tom, aby ich práca bola zmysluplná a aby mali niekoho, ku komu by mohli vzhliadať, kto by ich posúval ďalej. Ak to nenájdu, nemajú problém meniť prácu, najmä v prvých rokoch kariéry.

Situácia sa však mení v ich neprospech. Vidím to najmä v technologickom a informačnom sektore. Začiatočnícke a jednoduchšie činnosti už totiž dokáže vykonávať AI alebo virtuálni avatari.

„Záleží im na tom, aby ich práca bola zmysluplná a aby mali niekoho, ku komu by mohli vzhliadať, kto by ich posúval ďalej.“

Novinkou je, že niektoré väčšie spoločnosti investujú do špeciálnych vzdelávacích programov určených pre juniorov. Tí namiesto reálnej práce absolvujú tri mesiace až rok školenia. Je zamerané na získanie kvalifikácie. Po roku sú schopní vykonávať prácu, ktorú by bez vzdelávania zvládli najskôr za dva-tri roky. Samozrejme, uchádzači predtým musia prejsť prísnym výberovým procesom, aby sa znížilo riziko, že po zaškolení odídu alebo nebudú perspektívni.